Bewerbungsgespräche nach TEV

ca. 60-90 Minuten

Ziel des Workshops

Du lernst das TEV-Modell kennen, um Bewerbungsgespräche strukturiert zu führen und die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen – basierend auf dem, was wirklich zählt.

Workshop-Struktur

1
TEV-Modell
2
Gesprächsführung
3
Fragenkatalog
Abschnitt Inhalt
TEV-Modell Talent, Erfahrung, Verhalten – was ist entwickelbar?
Gesprächsführung Die 80%-Regel, Fragetechniken, Bewertungsmatrix
Fragenkatalog ~125 Beispielfragen für T, E und V

Einstiegsfrage: "Wie entscheidet ihr aktuell, ob ein Bewerber zur Stelle passt? Nach Bauchgefühl oder nach einem System?"

Was bedeutet TEV?

ca. 10 Minuten

TEV ist ein strukturiertes Modell zur Bewertung von Bewerbern anhand von drei Dimensionen:

T – Talent / Potenzial

Was bringt die Person mit?

  • Natürliche Stärken
  • Lernfähigkeit und Entwicklungspotenzial
  • Intelligenz, Kreativität, analytisches Denken
  • Motivation und Antrieb

E – Erfahrung

Was hat die Person bereits getan?

  • Fachliche Laufbahn & bisherige Positionen
  • Praxiswissen aus konkreten Situationen
  • Projekterfahrungen und Branchenkenntnis

V – Verhalten / Werte

Wie handelt und entscheidet die Person?

  • Persönliche Werte, Haltung und Integrität
  • Umgang mit Konflikten, Verantwortung, Feedback
  • Passung zur Unternehmenskultur

Hinweis: Die Reihenfolge T-E-V ist bewusst gewählt – sie spiegelt die Priorität bei der Bewertung wider.

Entwickelbarkeit im TEV-Modell

ca. 10 Minuten

Der entscheidende Unterschied: Nicht alles kann im Unternehmen entwickelt werden.

T – NICHT ENTWICKELBAR

Potenzial ist die Grenze der persönlichen Lernfähigkeit und Lernwilligkeit. Diese kann im Unternehmenskontext im Normalfall nicht weiter entwickelt werden.

V – NICHT ENTWICKELBAR

Verhaltensmuster und Werte werden von Kindheit an geprägt. Diese sind nur in sehr großen Zeiträumen und mit sehr intensiver persönlicher Betreuung beeinflussbar.

E – ENTWICKELBAR

Erfahrungen sind entwickelbar. Im Unternehmenskontext haben sie daher lediglich Einfluss auf die Einarbeitungszeit eines Mitarbeiters.

Kernaussage: Stelle nach Talent und Werten ein – Erfahrung kann jeder sammeln. Aber Persönlichkeit und Potenzial verändern sich nicht im Job.

Die TEV-Bewertungsmatrix

ca. 10 Minuten

Notiere während des Gesprächs für jede Dimension ein großes oder kleines Buchstaben:

Großbuchstabe = positiv | Kleinbuchstabe = kritisch

TEV
Talent, Erfahrung und Werte stimmen

Diese Menschen willst du im Unternehmen haben. Notfalls schaffe eine Stelle!

TeV
Talent und Werte stimmen, wenig Erfahrung

Einstellen und bei der Einarbeitung unterstützen.

tEV
Erfahrung und Werte stimmen, wenig Potenzial

Einstellen, wenn geistige Flexibilität nicht notwendig ist.

teV
Nur die Werte stimmen

Wahrscheinlich ein netter Mensch, aber das kann viel Zeit kosten. Eher nicht.

v
Werte sind kritisch

Niemals einstellen! Egal ob TEv, Tev, tEv oder tev – Verhalten und Werte sind nicht entwickelbar.

Goldene Regel: Stelle niemals jemanden ein, dessen Verhalten und Werte kritisch sind – egal wie viel Talent oder Erfahrung vorhanden ist.

Die wichtigste Regel: 80% Redeanteil

ca. 10 Minuten

Der Bewerber redet – nicht du!

Wenn du selbst einen großen Gesprächsanteil hast, empfindest du das Gespräch als positiv – obwohl du nichts über den Bewerber gelernt hast.

Grundprinzipien der TEV-Gesprächsführung

  • Bewerber zuerst: Lass den Bewerber erzählen, was er schon über die Firma und die Stelle weiß, bevor du die Firma vorstellst.
  • Nachfragen bis Klarheit: Frage so lange nach, bis du dir entweder ein großes T oder ein kleines t notieren kannst. Analog für E und V.
  • Zwischen Dimensionen springen: Wechsle zwischen T-, E- und V-Fragen, um ein vollständiges Bild zu bekommen.
  • Stille aushalten: Gib dem Bewerber Zeit zum Nachdenken. Tipp: Singe im Kopf "Happy Birthday", um die Stille zu ertragen.

Übung für Moderatoren: Lass die Teilnehmer schätzen, wie hoch ihr eigener Redeanteil in Bewerbungsgesprächen typischerweise ist.

Weitere Tipps und Good Practices

ca. 10 Minuten

Gespräche zu zweit/dritt führen

Diskutiert anschließend eure Bewertungen. Unterschiedliche Perspektiven reduzieren den Bias.

Diverse Interview-Teams

Das Team sollte aus möglichst unterschiedlichen Persönlichkeiten bestehen, um den Bewertungsbias aufgrund der eigenen Persönlichkeit klein zu halten.

Spezifische Details erfragen

Frage nach konkreten Beispielen und Details – so entlarvst du Blender.

Wertefragen anpassen

Passe deine Werte-Fragen an dein Unternehmen an: Multikulturalität, Gleichberechtigung, internationale Zusammenarbeit etc.

Zukünftige Kollegen einbinden

Binde Mitarbeiter in die Gesprächsführung ein, die später mit dem Bewerber zusammenarbeiten werden.

Methoden kombinieren

Ergänze TEV-Fragen mit anderen Elementen wie Persönlichkeitsmodellen oder der STAR-Methode.

Beispielfragen zu Talent / Potenzial

Referenz

Diese Fragen helfen dir, natürliche Stärken, Lernfähigkeit und intrinsische Motivation zu erkennen.

Natürliche Stärken

  • Was fällt dir mühelos, was andere eher anstrengend finden?
  • Welche Aufgaben machen dir auch nach Stunden noch Spaß?
  • Wofür hast du oft Lob bekommen, auch ohne viel Vorbereitung?
  • Welche Art von Problem löst dein Gehirn „ganz automatisch"?
  • Wie würden deine Freunde deine Stärken beschreiben – ehrlich?

Motivation & Energie

  • In welchen Situationen spürst du: „Das ist genau mein Ding"?
  • Was gibt dir Energie, auch nach einem anstrengenden Tag?
  • Wie motivierst du dich, wenn niemand hinschaut?
  • Was würdest du auch tun, wenn du dafür nie bezahlt würdest?
  • Wann hattest du zuletzt das Gefühl, wirklich im Flow zu sein?

Lernfähigkeit & Wachstum

  • Was lernst du schneller als andere?
  • Was hast du dir in den letzten 6 Monaten selbst neu beigebracht?
  • Welche Fähigkeit solltest du unbedingt noch ausbauen – und warum?
  • In welchen Momenten dachtest du: „Jetzt wachse ich wirklich."
  • Wie bist du an Coaching und Feedback gewachsen?

Kreativität & Zukunft

  • Wenn alles möglich wäre – was würdest du sofort ausprobieren?
  • Welche Idee hattest du, die andere zuerst für unrealistisch hielten?
  • Was war das Mutigste, das du beruflich ausprobiert hast?
  • Wo blühst du auf: eher im Neuen oder im Bestehenden?
  • Was denkst du, wirst du in diesem Unternehmen lernen?

Beispielfragen zu Erfahrung

Referenz

Diese Fragen helfen dir, bisherige Leistungen, Praxiswissen und die Lernkurve des Bewerbers einzuschätzen.

Erfolge & Leistungen

  • Was war dein größter beruflicher Erfolg bisher – warum?
  • An welches Projekt denkst du sofort, wenn du an deine Arbeit denkst?
  • Was hast du in deiner letzten Position messbar verändert?
  • Erzähle mir von deiner größten Leistung in deiner letzten Funktion.
  • Wie sieht ein typischer erfolgreicher Tag in deiner Rolle aus?

Verantwortung & Herausforderungen

  • Welche Aufgabe hat dich besonders gefordert – und wie bist du damit umgegangen?
  • Erzähle von einer Situation, in der du unter großem Druck standest.
  • Wann musstest du mal schnell improvisieren – was ist dabei herausgekommen?
  • Wie gehst du mit kurzfristigen Veränderungen im Plan um?

Lernen aus Fehlern

  • Was war dein größter Fehler – und was hast du daraus gelernt?
  • Welche Entscheidung würdest du heute anders treffen?
  • Erzähle von einem Quartal, in dem du ein Ziel nicht erreicht hast.
  • Wann musstest du deine Meinung ändern – und warum?

Zusammenarbeit & Transfer

  • Wie hast du bisher Konflikte im Team gelöst?
  • Welche Stakeholder hast du zuletzt überzeugt – und wie?
  • Was schätzen frühere Kolleg:innen an deiner Zusammenarbeit?
  • Welche deiner Erfahrungen bereitet dich am besten auf diese Rolle vor?

Hinweis zu Kompetenzen: Neben E (Erfahrung) kannst du auch spezifische Kompetenzen abfragen: Programmiersprachen, CAD-Systeme, Zertifizierungen. Diese sind ebenfalls entwickelbar.

Beispielfragen zu Verhalten / Werten

Referenz

Diese Fragen helfen dir, die Wertvorstellungen, Haltung und Passung zur Unternehmenskultur einzuschätzen. Das V ist entscheidend!

Grundwerte & Integrität

  • Von welchen Werten lässt du dich leiten?
  • Welche Werte sind für dich nicht verhandelbar?
  • Was bedeutet für dich Vertrauen im Arbeitskontext?
  • Was bedeutet Loyalität für dich im Berufsleben?
  • Was treibt dich persönlich an – über Geld oder Status hinaus?

Entscheidungen & Dilemmata

  • Würdest du eher um Vergebung oder um Erlaubnis bitten?
  • Was tust du, wenn deine Werte mit einer Anweisung kollidieren?
  • Wie entscheidest du, was „richtig" ist ohne klaren Rahmen?
  • Qualität oder Effizienz?

Teamkultur & Feedback

  • Was ist dir im Umgang mit Kolleg:innen besonders wichtig?
  • Was braucht ein Team, damit es wirklich funktioniert?
  • Wie gehst du mit Feedback um, das du unfair findest?
  • Wie kommunizierst du Kritik konstruktiv?
  • Was bringt dich auf die Palme – und wie gehst du damit um?

Führung & Stress

  • Woran erkennt man für dich gute Führung?
  • Was erwartest du von deiner Führungskraft?
  • Wie gehst du mit Rückschlägen um?
  • Was stresst dich, was können andere dann beobachten?
  • Wie reagierst du auf Stress? Angriff, Flucht, Schockstarre?

Wichtig: Passe deine Werte-Fragen an dein Unternehmen an. Bei hohem multikulturellen Anteil frage nach Umgang mit Diversität.

Zusammenfassung

TEV-Modell
Gesprächsführung
Fragenkatalog

Die wichtigsten Erkenntnisse

1. TEV-Priorität: Talent und Werte vor Erfahrung – nur E ist entwickelbar.

2. 80%-Regel: Der Bewerber redet, nicht du. Stille aushalten!

3. Goldene Regel: Niemals jemanden einstellen, dessen Werte kritisch sind (v).

4. Klarheit schaffen: Nachfragen, bis du T/t, E/e und V/v notieren kannst.

Fragen?

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